Conclusion du contrat de travail

1. Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

La loi ne donne aucune définition du contrat de travail. C’est donc la jurisprudence qui a dégagé les critères suivants : la réalisation d’une prestation de travail moyennant rémunération, dans un rapport de subordination.

Le lien de subordination est capital pour distinguer le contrat de travail d’autres types de contrats et il s’agit souvent du critère le plus complexe à identifier. Pour caractériser le lien de subordination, le juge a recours à la technique du faisceau d’indices et apprécie très concrètement chaque situation.

2. CDI et CDD doivent-ils être conclus par écrit ?

Par principe, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) n’a pas à être établi par écrit. Il existe des exceptions prévues par la loi ou les conventions collectives (parmi lesquelles figurent notamment le contrat à temps partiel et le contrat de travail d’un avocat salarié).

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit quant à lui être obligatoirement écrit. En l’absence d’écrit, le CDD est réputé être conclu pour une durée indéterminée (article L. 1242-12 du code du travail).

Seul le salarié peut faire valoir le fait que son CDD n’ayant pas été conclu par écrit, il doit être considéré comme étant un CDI. L’employeur ne peut pas invoquer l’absence d’écrit pour demander la requalification en CDI (jurisprudence constante).

3. Contrat de travail verbal : comment prouver son existence ?

Lorsqu’il n’y a pas d’écrit, il revient à celui qui revendique l’existence d’un contrat de travail de la prouver (voir par exemple : Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-42483).

Pour ce faire, il pourra produire des documents tels que des bulletins de salaire ou encore un certificat de travail, ces pièces pouvant permettre au juge de considérer qu’il existe un contrat de travail apparent.

En présence d’un contrat de travail apparent, il appartient alors à celui qui en conteste l’existence d’apporter la preuve qu’il s’agit d’un contrat fictif (voir par exemple : Cass. Soc. 23 octobre 2013, n°12-19921). Le caractère fictif peut par exemple être démontré si le prétendu salarié n’a aucune activité effective pour la société.

En l’absence de documents de nature à établir l’existence d’un contrat de travail apparent, le contrat de travail peut également être prouvé par la production d’éléments démontrant que l’activité de l’intéressé répondait aux critères du contrat de travail, c’est-à- dire qu’il s’agissait d’une prestation de travail, moyennant rémunération, dans un rapport de subordination.

4. Quelles sont les principales clauses du contrat de travail ?

Conclure un contrat de travail écrit, lorsque ce n’est pas obligatoire, présente l’intérêt de permettre de prouver son existence plus aisément mais également de pouvoir y insérer des clauses importantes pour l’exécution et la rupture du contrat.

Il peut s’agir par exemple des clauses suivantes :

• la clause portant sur la définition précise du poste occupé,
• la clause relative à la durée du travail, indiquant la durée du travail à laquelle est soumis le salarié (une convention de forfait en heures ou en jours pouvant être prévue dans certains cas),
• la clause portant sur la rémunération du salarié, comprenant les modalités précises de rémunération, avec par exemple une partie fixe et une partie variable. Plus cette clause est claire et précise, plus les parties seront sécurisées à cet égard,
• la clause de non-concurrence : il s’agit d’une clause selon laquelle le salarié s’engage à ne pas concurrencer son employeur lorsque le contrat de travail sera rompu (généralement en entrant au service d’un concurrent ou en créant sa propre activité). Cette clause n’est licite que sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière (Cass. soc. 10 juillet 2002, n°00-45135). Là encore, la jurisprudence est venue préciser l’ensemble de ces conditions et se livre à une appréciation au cas par cas,
• la clause de mobilité : par cette clause, le salarié accepte par avance d’être affecté à un autre lieu de travail. Selon la jurisprudence, une telle clause n’est valide que si elle définit précisément sa zone géographique d’application (qui peut être très étendue) et qu’elle ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 7 juin 2006, n°04-45846),
• la clause d’exclusivité, selon laquelle le salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur. Elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 11 juillet 2000, n°98-40143).